Munkavállalói és szervezeti mérés
Mérés: Anonim kérdőívvel mérjük az elköteleződést, a fenntarthatósági kultúrát és az ESG érettséget.
Elemzés: A szervezet erősségeit, kockázatait és véleményvezéreit terület szerint mutatjuk meg.
Eredmény: Konkrét fejlesztési lépések a kultúra és a belső elköteleződés erősítésére.
Pontos kép a szervezet fenntarthatósági érettségéről és a belső elköteleződésről, konkrét fejlesztési lépésekkel.
Mi a munkavállalói és szervezeti mérés, és miért számít az ESG-ben?
A munkavállalói és szervezeti mérés azt vizsgálja, hogyan viszonyulnak a kollégák a vállalat fenntarthatósági céljaihoz, milyen a szervezeti kultúra, és hol tart a belső elköteleződés. Validált mérési skálákkal mérhetővé tesszük azt, amit eddig csak érzésre lehetett megítélni.
A munkavállalók az ESG egyik kulcsérintettje, és a fenntarthatósági célok elérése a bevonásukon múlik. Egy felmérésben a vállalatok közel fele a munkavállalói elköteleződés hiányát jelölte meg a fenntarthatósági célok legnagyobb akadályaként.
A mérés három dolgot ad a kezedbe:
- diagnózist (az elköteleződés és a kultúra mérhető pillanatképe),
- fókuszt (mely területek és csoportok igénylik a beavatkozást),
- irányt (a véleményvezérek és a fejlesztési pontok azonosítása).
A mérés eredménye a társadalmi (S) témák lényegességi értékelését is megalapozza, és konkrét fejlesztési lépésekké fordítható.
Kinek szól?
Cégeknek, amelyek a fenntarthatósági céljaikhoz a munkavállalói elköteleződést is mérni és fejleszteni akarják.
Vállalatoknak, amelyek a szervezeti kultúrát és az ESG érettséget tényadatok alapján akarják megismerni.
Szervezeteknek, amelyek a társadalmi (S) témák lényegességét belső adatokkal szeretnék megalapozni.
Cégeknek, amelyek a kettős lényegességi elemzéshez a munkavállalókat mint érintetteket vonják be.
Tipikus problémák
A kultúráról csak benyomások vannak
Mérés nélkül a szervezeti kultúra megítélése egyéni véleményeken áll. A validált felmérés összehasonlítható, terület szerinti adatot ad.
A célok nem érnek el a munkatársakig
Ha a fenntarthatósági célok a vezetőségnél maradnak, a végrehajtás elakad. A mérés megmutatja, hol szakad meg a kapcsolat a célok és a napi munka között.
A felmérés után nincs lépés
Az adat önmagában keveset ér. A mérést priorizált fejlesztési lépésekkel és felelősökkel kötjük össze, hogy tényleges változás legyen belőle.
Hogyan fogunk Neked és Veled dolgozni?
Először a mérés célját és a szervezet sajátosságait nézzük át, és ehhez illesztjük a kérdőívet és a kiértékelés szempontjait.
1
Célkijelölés és mérési terv
mit mérünk, mely csoportokban, milyen bontásban.
2
Kérdőív összeállítása
validált skálák a vállalat kontextusára szabva.
3
Anonim adatfelvétel
a kollégák bevonása, magas kitöltési arányra törekedve.
4
Kiértékelés és bontás
eredmények terület, csoport és téma szerint.
5
Erősségek, kockázatok, véleményvezérek
a beavatkozási pontok és a kulcsszereplők azonosítása.
6
Fejlesztési lépések és bevezetés
priorizált akciók felelősökkel és ütemtervvel.
Miket adunk át a folyamat során?
Mérési riportot az elköteleződésről, a kultúráról és az ESG érettségről, terület szerinti bontásban.
A véleményvezérek és a kockázatok térképét, valamint a társadalmi témák lényegességi inputját.
Priorizált fejlesztési lépéseket felelősökkel és ütemtervvel.
Gyakori kérdések
Igen. Az egyéni válaszokat összevontan dolgozzuk fel, így a kollégák őszintén nyilatkozhatnak, és az eredmény hiteles marad.
A munkavállalók kulcsérintettek, így a mérés a társadalmi (S) témák lényegességét és a szervezeti kultúra fejlesztését is megalapozza.
Az adatfelvétel és a kiértékelés általában 3–6 hét, a szervezet méretétől és a bontás mélységétől függően.
A riportot priorizált fejlesztési lépésekké fordítjuk, felelősökkel és ütemtervvel, hogy a mérés tényleges változássá váljon.
Kérj díjmentes konzultációt!
Ügyfélkapcsolati munkatársaink mindent megtesznek azért, hogy a leghamarabb megkapj minden szükséges információt, amely a folyamat elindításához kell.
1 munkanapon belül visszajelzünk.
